[종합 분석] 삼성전자 노사간 성과급 쟁점의 원인 규명과 구조적 해법

삼성 노조 "사후조정 성실하게 임할 것"…회사는 '침묵'

삼성전자 노사가 총파업을 사흘 앞둔 18일 다시 협상 테이블에 앉았다. 성과급 지급 기준을 둘러싼 입장 차이가 여전한 만큼 이날 논의가 파업 여부를 가를 최대 분수령이 될 전망이다. 정부가 긴급조정권 발동 가능성을 거론하면서 압박 수위를 높였지만 노조는 일단 기존 입장을 고수하고 있다.

18일 업계에 따르면 삼성전자 노사는 이날 오전 10시 정부세종청사 중앙노동위원회에서 사후조정을 재개했다. 이 자리는 오는 21일 예고된 총파업을 막기 위한 사실상 마지막 협상이다.

노사 모두 어렵게 다시 열린 조정 절차인 만큼 협상에 성실히 임하겠다는 입장을 밝혔다. 최승호 삼성그룹 초기업노조 삼성전자지부(초기업노조) 위원장은 이날 오전 9시55분께 조정장에 들어가면서 기자들과 만나 "2차 사후조정도 성실히 임하겠다"고 말했다.

이번 협상엔 박수근 중앙노동위원회 위원장이 직접 참관한다. 노사 양측은 기존 조정위원 대신 박 위원장이 직접 조정에 나설 것을 요청한 것으로 전해졌다. 그만큼 이번 사후조정의 무게가 가볍지 않다는 의미로 풀이된다. 박 위원장은 "입이 없다. 이따 뵙겠다"고 말한 뒤 회의장에 들어섰다.

핵심 쟁점은 성과급이다. 노조는 연간 영업이익의 15%를 성과급으로 지급하는 방안을 제도화하고 성과급 상한제를 폐지해야 한다는 입장을 유지해왔다. 반면 사측은 영업이익의 10%를 성과급 재원으로 삼고 특별성과급을 지급하는 방안은 검토할 수 있지만 이를 제도화하는 데는 선을 긋고 있다.

양측은 이미 한 차례 사후조정에서 이견을 확인했다. 삼성전자 노사는 지난 11일부터 13일 새벽까지 중노위를 통해 사후조정을 진행했다. 하지만 성과급 지급 기준을 놓고 접점을 찾지 못했다. 결국 조정은 결렬됐고 노조는 총파업 방침을 유지했다.

정부의 긴급조정권 언급도 변수로 떠올랐다. 긴급조정권은 쟁의행위가 국민경제나 일상에 중대한 영향을 미칠 우려가 있을 때 정부가 개입할 수 있는 절차다. 정부는 긴급조정권을 공개적으로 거론하면서 노사를 향한 압박 수위를 끌어올렸다.

최 위원장은 전날 "정부의 긴급조정 언급에 따라 회사의 태도도 변화한 것 같다"며 "긴급조정 및 중재가 되면 피해가 클 것이라고 압박하지만 굴하지 않겠다"고 말했다.

노조에 따르면 사측은 전날 비공식 미팅에서 새 협상안을 제시했다. 해당 안에는 초과이익성과금(OPI)을 영업이익 10% 또는 경제적부가가치(EVA) 20% 기준으로 산정하면서도 상한 50%는 유지하는 내용이 포함됐다.

또 디바이스솔루션(DS)부문 영업이익이 200조원 이상일 경우 초과이익성과급(OPI·옛 PS)과 별도로 영업이익의 9~10%를 재원으로 마련해 부문 전체 부문 60%, 사업부별 40% 비율로 배분하는 방안을 제시한 것으로 전해졌다. 이 조건을 3년간 적용한 뒤 다시 논의하자는 것이다.

노조는 이 안을 앞선 사후조정 당시 사측 제안보다 후퇴한 것으로 보고 있다. 노조가 요구하는 성과급 상한 폐지·제도화가 반영되지 않았다는 이유다.

삼성전자 노사는 오는 21일 파업을 앞두고 김영훈 고용노동부 장관의 요청에 따라 이날부터 2차 사후조정 회의에 돌입했다. 사측 교섭위원인 삼성전자 여명구 DS부문 피플팀장과 김형로 부사장은 별다른 말을 하지 않은 채 회의장으로 들어섰다.

김대영 한경닷컴 기자 kdy@hankyung.com

[삼성전자 사측과 노조의 갈등]

현재 삼성전자와 노조는 갈등으로.. 노조측에서 파업을 시행할지 여부의 기로에 있습니다. 이들의 갈등의 주요 포인트는 성과급입니다.

성과급.. 성과(실적)에 따라 급여를 지급한다는 뜻입니다. 반도체 분야의 호황으로 삼성전자는 많은 이익을 냈습니다. 그 이익의 일부를 사원들에게 지급해달라는게 노조의 요구입니다.

그럼 과거 성과급 지급이 없었느냐? 있었고 지금도 유지되고 있습니다. 다만 성과급 지급의 기준을 사측에서 정하고 지급함에 있어서 이를 노조측에 모두 공개되지 않아서 생긴 문제로 보여지고 있습니다.

산정 기준의 투명성 요구: 직원들과 노조는 성과급이 어떤 기준(영업이익, 순이익 등)으로 계산되는지 명확한 공개를 요구하지만, 사측은 경영상 기밀이나 복잡한 재무 구조를 이유로 상세한 공식을 공개하기 꺼려하면서 불신이 생기곤 합니다.
공정성에 대한 인식 차이: 회사가 사상 최대 실적을 기록했음에도 불구하고, 성과급 지급 비율이 그에 미치지 못한다고 느낄 때 구성원들의 상대적 박탈감이 커집니다. 특히 타 기업이나 경쟁사와의 지급 수준을 비교하면서 갈등이 촉발되기도 합니다.
보상 체계의 변화: 최근 젊은 세대 직원들을 중심으로 '일한 만큼 명확하게 보상받아야 한다'는 인식이 강해지면서, 성과급에 대한 권리 주장이 더욱 뚜렷해지고 노조의 핵심 요구안으로 반영되는 추세입니다.

[삼성전자내 전 직원의 요구인가?]

아닙니다. 일부 분야.. 반도체 부문 노조의 요구입니다. 성과급에 대해선 정작 삼성전자내 직원들도 의견이 갈리는 것으로 알려져 있습니다.

사업부별 실적 및 보상 양극화: 삼성전자는 크게 반도체(DS) 부문과 스마트폰/가전(DX) 부문 등으로 나뉩니다. 최근 반도체 부문의 실적이 급등하면서 대규모 성과급 요구(영업이익의 15% 지급, 연봉 50% 상한 폐지 등)가 거세졌지만, 상대적으로 실적이 다른 사업부 직원들 사이에서는 이러한 요구 방식이 사업부 간 보상 격차를 더 벌릴 수 있다는 우려도 나옵니다.
노조 가입 여부와 성향 차이: 현재 총파업을 예고하며 성과급 제도 개선을 강하게 요구하는 주체는 최대 노조인 초기업노동조합 삼성전자지부(조합원 약 4만~5만 명 추산)입니다. 전체 임직원(약 12만 명) 중 상당수가 노조에 가입되어 있지만, 노조에 가입하지 않은 직원들이나 다른 소수 노조의 경우 파업이나 강경 투쟁 방식에 전적으로 동의하지 않는 분위기도 존재합니다.
장기적 경쟁력에 대한 우려: 일부 직원들 사이에서는 노조가 요구하는 수준의 파업이나 수십조 원 규모의 성과급 지급이 회사의 장기적인 연구개발(R&D) 투자나 설비 투자 재원을 감소시켜, 미래 경쟁력을 약화시킬 수 있다는 신중론을 제기하기도 합니다.

대다수는 성과급 산정기준이 투명하게 공개되어야 한다는건 공감하고 있습니다. 다만 현재 파업을 할려 주도하는 반도체부문 노조의 요구에 대해 삼성전자내에서 모두 동조하는건 아닙니다.

그리고 파업을 주도하는 노조는 모두 반도체 소속은 아닙니다. 다수는 반도체 소속이 맞지만 다른 분야의 노조원도 참여하고 있습니다.

다만.. 절대다수가 반도체 소속이기에 외부에서 볼 때는 반도체 소속 노조가 파업할려 한다는 판단에 큰 무리는 없습니다.

[갈등의 불씨.. 성과급의 차등 지급. 그리고 임원들의 성과급]

삼성전자는 각 사업부의 연간 실적이 목표를 초과했을 때 연봉의 최대 50%까지 지급하는 OPI 제도를 운영 중이며, 지난 1월 확정되어 지급되었습니다.

모바일 경험(MX) 사업부: 연봉의 50% (최대치 지급)
- 갤럭시 S25 시리즈 및 폴더블폰의 판매 호조로 가장 높은 성과급을 받았습니다.
반도체(DS) 부문: 연봉의 47%
- 고대역폭메모리(HBM) 공급 본격화와 범용 D램 가격 상승 등 반도체 업황 회복에 힘입어 최고 수준에 근접한 성과급을 받았습니다.
경영지원 부문 및 하만(자회사): 연봉의 39%
영상디스플레이(VD) / 생활가전(DA) / 네트워크 사업부: 연봉의 12%
- 상대적으로 실적이 저조했던 가전과 TV 부문은 한 자릿수~10%대 초반의 낮은 지급률을 기록했습니다.

그런데 갈등의 원인이 된 부분은 임원들의 성과급입니다.

사측이 실적이 좋았던 메모리 사업부에는 높은 수준의 보상을 제안한 반면, 적자를 기록한 파운드리(위탁생산) 및 시스템LSI(설계) 사업부에는 50~100% 수준의 성과급을 제시한 것으로 알려졌습니다. 반도체 부문 직원들에게는 성과급이 50%의 제한이 있었음에도 임원에게는 그보다는 높은 수준.. 특히 적자를 기록한 부문에서 사원들과는 비교되는 성과급이 지급된 것이 알려지며 갈등의 불씨 중 하나로 지목되고 있습니다.

다만.. 일반 직원의 성과급인 OPI(초과이익성과급)와 임원의 성과급 체계인 **LTI(장기성과인센티브)**와는 차이가 있습니다. 임원의 경우 당해 연도 적자 여부 외에도 3년 주기의 장기 경영 목표 달성률에 따라 성과급이 연동되는 경우가 많습니다. 따라서 적자가 난 부문의 임원의 성과금 지급은 적절한 지급이라 할 수 있으나... 정작 그걸 바라보는 직원들은 성과급 지급의 차이보다는 적자가 난 부문에서도 성과급이.. 그것도 수익을 낸 부문의 직원들보다도 높은 성과급을 받았다는 점에 분노를 표출했을 것입니다.

[노조가 파업을 할려는 이유]

결국 노조가 파업을 할려는 이유는 다음과 같이 정리가 될 수 있을 것 같습니다. 일단 같은 분야(정확히는 아니지만)에서 높은 성과급을 받았다는 정보와 성과급에 캡을 씌워 50%로 제한되어 지급한다는 삼성측 결정이 주요 원인이라 할 수 있을 겁니다.

SK하이닉스와의 상대적 박탈감 (결정적 도화선): 과거 "반도체 보상은 무조건 삼성전자가 앞선다"는 공식이 깨졌습니다. 경쟁사인 SK하이닉스는 고대역폭 메모리(HBM) 시장의 주도권을 잡으며 파격적인 성과급과 격려금 정책을 펼친 반면, 삼성전자 반도체(DS) 구성원들은 상대적으로 초라한 보상을 받게 되었습니다. 업계 1위라는 자부심에 상처를 입은 임직원들의 심리적 이탈과 박탈감이 노조 세력 확장의 가장 큰 배경이 되었습니다.
역대급 호황·매출과 성과급 '상한선(캡)'의 모순: 최근 반도체 부문은 다시 초호황기에 진입하며 역대 최대 수준의 매출을 경신하고 있습니다. 하지만 사측의 성과급(OPI) 제도는 연봉의 최대 50%라는 '엄격한 상한선(캡)'이 씌워져 있습니다. 구성원들 입장에서는 "회사가 수십조 원의 적자를 낼 때는 성과급을 0%로 깎으며 고통 분담을 요구해 놓고, 반대로 역대급 흑자와 매출을 올릴 때는 캡에 가로막혀 기여한 만큼 보상받지 못한다"는 불만이 터져 나온 것입니다.
산정 기준(EVA)의 불투명성과 일방적 통보: 사측은 성과급을 줄 때마다 '경제적 부가가치(EVA)'라는 복잡한 재무 지표를 근거로 내세우지만, 구체적인 계산 방식이나 투입 비용 등은 영업비밀이라는 이유로 전혀 공개하지 않고 있습니다. 최대 매출을 찍었음에도 사측이 일방적으로 제한된 규모의 성과급을 통보하자, 노조는 "더 이상 깜깜이 산정 방식을 받아들일 수 없다"며 투명한 공개와 영업이익 연동제로의 전환을 요구하며 파업 가속도를 밟게 되었습니다.

그러는 상황에서 적자를 본 부문의 임원은 정작 그 캡(50%)를 넘는 성과급 지급이 있었다는 부분이 노사 갈등의 기폭제로 판단하고 있습니다. "OPI의 연봉 50% 제한 상한선을 폐지하고, SK하이닉스처럼 영업이익의 일정 비율(예: 영업이익의 15%)을 투명하게 분배하는 제도로 완전히 전환하라"는 것이 노조의 요구입니다.

[비교되는 하이닉스 성과금]

삼성전자 반도체 부문 노조가 요구하며 내놓은 근거중에는 하이닉스의 성과금 지급 사례가 있습니다. 실제로 하이닉스는 삼성전자보다는 상대적으로 높은 성과급을 지급한 것으로 알려져 있습니다. 따라서 하이닉스처럼 성과급을 높여 지급해달라는 요구를 하는데 정작 삼성전자 반도체 부문 노조는 하이닉스 의 사례보다 더 높은 성과급 지급을 요구해 논란을 자초했습니다.

1. SK하이닉스 사례를 근거로 든 이유: '산식의 투명성'

SK하이닉스는 과거 노사 갈등을 거치며 복잡한 계산법 대신 '영업이익의 10%'를 성과급 재원으로 명문화하고 연봉의 50%라는 상한선도 폐지했습니다.

삼성 노조의 주장: 삼성전자가 고수하고 있는 초과이익성과급(OPI) 기준인 EVA(경제적 부가가치) 방식은 투자 비용이나 세금 등을 복잡하게 차감하여 직원이 계산 과정을 알 수 없고 불투명하다는 지적입니다. 따라서 SK하이닉스처럼 누구나 명확히 알 수 있는 '영업이익 기준'으로 전환하라고 요구하는 것입니다.

2. 하이닉스와 똑같이? 오히려 더 높은 '영업이익 15%' 요구

노조는 SK하이닉스의 방식을 벤치마킹하면서도 요구 규모는 더 키웠습니다.

노조의 요구안: SK하이닉스의 기준인 10%보다 높은 '영업이익의 15%'를 성과급으로 지급할 것과 OPI 상한(연봉의 50%)을 완전히 폐지할 것을 요구하고 있습니다.
이유와 명분: 노조는 *"최근 수개월 동안 하이닉스로 이직하는 인재들이 급증하고 있고, 신입사원들 사이에서 이직 스터디가 만들어질 정도로 인재 유출이 심각하다"*며, 업계 1위 위상에 걸맞은 파격적인 보상 체계 개편이 필요하다고 주장합니다.

[이번 노조의 파업 실행 여부에 대해 사측과 주주, 경제단체의 입장]

삼성전자는 더이상 한국내에만 유지되는 회사가 아님을 대부분이 알고 있습니다. 대한민국의 경제의 주축중 하나로 인식되는 만큼.. 이번 노조의 단체행동에 우려가 나오고 있습니다.

1. 사측의 입장: 경영 안정성과 형평성 훼손 우려

사측은 하이닉스와 같은 단일 사업 구조가 아니라는 점을 분명히 하고 있습니다. 반도체가 가라앉고 가전·모바일이 버틸 때도 있고, 그 반대일 때도 있는데, 특정 부문의 단기 호황만을 기준으로 전사적 보상 제도를 묶어버리면 경영 유연성이 완전히 사라진다는 판단입니다. 특히 이번 요구를 수용할 경우, 향후 다른 부문이 호황을 맞이했을 때 똑같은 논리로 수십조 원의 성과급을 요구하는 악순환이 생겨 기업의 기초 체력이 고갈될 수 있다고 우려합니다.

2. 소액주주 및 주주단체의 강력 반발: "자본충실 원칙 위반"

가장 먼저 단체 행동에 나선 곳 중 하나는 삼성전자 주주들입니다. 노조가 요구하는 '영업이익의 15%'는 현재 실적 기준으로 환산하면 약 40조~45조 원 규모에 달합니다.

주주들의 비판: 삼성전자가 전 세계 주주들에게 지급하는 연간 배당 총액이 약 11조~12조 원 수준입니다. 그런데 미래 투자도 아닌 노조 성과급으로 그 4배에 달하는 40조 원을 일시에 지출하라는 요구는 상법상 '자본충실의 원칙'을 위반하는 것이며, 주주 가치를 심각하게 훼손하는 행위라는 지적입니다. 일부 주주단체는 사측이 이를 수용할 경우 경영진을 상대로 배임죄 소송까지 제기하겠다고 경고하고 있습니다.

3. 경제 6단체 및 학계: "미래 경쟁력 잠식과 위화감 조성"

대한상공회의소, 한국경영자총협회 등 경제 6단체는 공동 성명을 발표하며 강한 우려를 표명했습니다.

미래 투자 위축: 삼성전자가 한 해 동안 전 세계 기술 패권 경쟁을 위해 쓰는 연구개발(R&D) 비용이 약 38조 원입니다. 노조의 요구액이 미래를 위한 원천기술 개발비보다 많다는 점을 지적하며, 당장의 과도한 분배가 장기적 성장 동력을 갉아먹는 '베짱이식 경영'이 될 수 있다고 경고합니다.
노동시장 이중구조 심화: 경제계와 노동 전문가들은 대기업 노조의 이러한 초고액 성과급 요구가 중소기업이나 협력사 노동자들과의 격차를 벌려 사회적 위화감을 키우고 노동시장의 양극화를 심화시킨다고 비판합니다.

4. 정부의 입장: 국가 경제 타격 우려

반도체가 국가 전체 수출의 30% 이상을 차지하는 상황에서, 총파업으로 인해 공급망이 마비될 경우 무역수지 악화와 세수 결손 등 국가 경제 전반에 치명적인 타격이 올 것을 우려하고 있습니다. 이에 따라 정부 차원에서도 파업이 강행될 경우 경제적 피해를 막기 위해 법적 테두리 안에서 긴급조정권 발동을 포함한 모든 수단을 강구하겠다는 강경한 기조를 보이고 있습니다.

[노조와 주주의 대립되는 입장]

주주는 기업의 주식을 사들여 자본을 투자하고 이에 이익을 배당받거나 주식이 오를 때 팜으로서 수익을 실현합니다. 노조는 회사내에서 직접적인 노동력을 제공하여 기업의 발전에 직접적인 영향을 주는 위치에 있습니다.

주주가 과연 노조의 파업에 대해.. 관여하고 반발할 자격이 되느냐 의문을 가질 수 있을 것입니다. 각각의 입장을 정리하면 다음과 같습니다.

1. 노조의 입장: "노동이 가치를 창출한다" (직접 가치 창출론)

위험의 직접성: 주주는 주가가 떨어지면 돈을 잃지만, 노동자는 회사가 잘못되면 생계와 삶 자체가 파탄 납니다. 더 큰 위험을 온몸으로 대면하는 것은 노동자라는 논리입니다.
성과급의 본질: 이들에게 성과급은 '시혜성 보너스'가 아니라, 기본급을 낮게 유지하는 대신 사후에 정산받기로 한 '후불제 임금'의 성격이 강합니다. 따라서 피땀 흘려 번 돈을 왜 피 한 방울 안 섞인 주주들에게 더 많이 쪼개주어야 하느냐는 불만이 생기는 것입니다.

2. 주주의 입장: "자본이 없으면 노동할 일터도 없다" (주주 자본주의)

유한책임과 최종 위험 부담: 주주는 회사가 망했을 때 투자금 전액이 0원이 되는 '최종 위험'을 감수합니다. 반면 노동자는 회사가 적자가 나도 법적으로 최저임금과 고정급을 보장받습니다. 즉, 주주는 '하이 리스크 하이 리턴'을 추구하는 주체라는 뜻입니다.
생산 수단의 소유권: 반도체 산업은 노동력만으로 돌아가지 않습니다. 수십조 원짜리 공장(팹)과 극자외선(EUV) 노광장비 같은 '생산 수단'이 필수적입니다. 주주들은 자신들이 투자한 돈으로 그 비싼 장비를 사주었기 때문에 노동자가 가치를 창출할 수 있었던 것이므로, 그 장비가 벌어들인 이익(영업이익)의 권리는 주인인 주주에게 있다고 주장합니다.

하지만 둘 다.. 회사가 이익을 내야 수익을 더 얻을 수 있는 위치에 있기에 회사의 존속과 발전에 대해선 이견은 없습니다. 따라서 바라보는 시각은 다를지언정.. 회사의 궁극적 목적.. 이윤추구에 대해선 같은 의견이라 할 수 있으며 그런 과정에서 이번 노조의 파업 여부에 주주들도 목소리를 내는 것이라 봅니다. 파업은 주가를 떨어뜨리는 요인이며 나아가선 회사의 발전을 막는 요인이기도 하기 때문입니다.

[파업을 앞둔 노사간 갈등에 정부의 개입]

대한민국 정부(대통령 이재명)은 이번 삼성전자 파업 위기에 결국 국가가 할 수 있는 조치를 언급했습니다. 실행한다는 입장은 아니나.. 실행할 수 있다는 입장을 냄으로서 파업을 할려는 노조에 대해 강력한 입장을 표명했습니다.

1. 정부의 긴급조정권 행사 검토 사실 확인

정부와 고용노동부는 삼성전자의 총파업이 현실화되고 장기화될 징후가 보일 경우, 긴급조정권 발동을 발령하는 방안을 법적으로 검토 및 대비하고 있는 것이 확인됩니다.

반도체 라인이 멈출 경우 삼성전자 한 기업의 손실을 넘어 국가 수출, 글로벌 공급망, 더 나아가 전반적인 국가 신용도와 세수에 치명적인 타격(공익 침해)을 줄 수 있다는 판단 때문입니다.

2. 긴급조정권이란 무엇인가? (노동조합법 제76조)

긴급조정권은 쟁의행위가 '공익 사업'에 해당하거나 '규모가 크거나 그 성질이 특수하여 현저히 국민경제를 해하거나 공중의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존할 때' 고용노동부 장관이 중앙노동위원회 위원장의 의견을 들어 발동하는 조치입니다.

발동되는 순간 노조와 사측은 다음과 같은 법적 구속력을 받게 됩니다.

즉시 파업 중단 의무: 긴급조정 결정을 공고한 날부터 30일간 모든 쟁의행위(파업 등)가 금지됩니다.
강제 중재 절차 진행: 중앙노동위원회가 구성되어 집중적인 조정 및 중재 재정을 내리게 되며, 이 중재 재정 결과는 단체협약과 동일한 효력을 가집니다. 즉, 노사 합의가 안 되더라도 국가가 강제로 결론을 지어버리는 것입니다.
위반 시 처벌: 만약 노조가 이 명령을 거부하고 파업을 지속하면 불법 파업이 되어 업무방해죄 등으로 형사 처벌을 받게 됩니다.

다만 긴급조정권은 헌법에서 규정한 노동자의 단체행동권을 제약합니다. 따라서 반드시 필요하다는 확실한 근거가 있어야 하며.. 정부가 원한다고 맘대로 할 수 있는 권한은 아닙니다. 다만 정부가 검토할 정도로 삼성전자는 일반적인 대기업이 아닌.. 국가의 핵심산업중 일부를 담당하는 중요한 기업이라는 것을 증명하는 근거입니다.

[삼성전자를 국가의 중요 기업이라는 근거]

1. 법적 개념의 확장: '사실상의 필수공익사업' 간주

현행 노동조합법상 철도, 항공, 수도, 전기, 병원 등은 파업 시 국민의 생명과 일상에 직업적인 타격을 주기 때문에 '필수공익사업'으로 지정되어 파업권이 엄격히 제한됩니다.

삼성전자의 법적 위치: 반도체 제조업은 법적으로 민간 제조 기업일 뿐, 필수공익사업이 아닙니다.
개입의 의미: 그럼에도 정부가 긴급조정권(국민경제를 현저히 해할 우려)을 꺼내 든다는 것은, 삼성전자의 생산 중단이 전기나 수도가 끊기는 것만큼이나 국가 시스템 전체를 마비시킬 수 있는 국가적 공익 침해로 간주한다는 뜻입니다.

2. '대마불사(大馬不死)'를 넘어선 경제적 종속성

대한민국 경제 구조에서 삼성전자가 차지하는 위상은 일개 기업의 영역을 아늑히 벗어나 있습니다.

무역 및 세수: 삼성전자는 대한민국 전체 수출액의 약 15~20%를 담당하며, 반도체 단일 품목으로는 국가 수출의 약 30% 안팎을 좌우합니다. 이들이 납부하는 법인세와 협력사들이 창출하는 고용 효과는 국가 재정의 근간입니다.
공급망의 핵: 반도체 라인은 단 수 분만 멈춰도 수천억 원의 피해가 발생하며, 글로벌 IT 공급망 전체에 대란을 유발합니다. 즉, 삼성전자의 위기는 곧 대한민국 국가 신용도 및 거시 경제 지표의 추락으로 직결되기에 정부가 뒷짐 지고 구경할 수 없는 구조입니다.

3. 기술 패권 경쟁 시대의 '국가 안보 자산'

2026년 현재 글로벌 반도체 시장은 단순한 비즈니스가 아닌 '경제 안보 및 국가 안보'의 핵심 전장입니다. 미국, 유럽, 일본 등 주요국이 자국 내 반도체 공장을 짓기 위해 수십조 원의 보조금을 쏟아붓는 상황에서, 대한민국의 핵심 축인 삼성전자의 공장이 파업으로 멈추는 것은 국가 경쟁력의 영구적 손실을 의미합니다. 정부의 개입 검토는 삼성전자를 국가 안보 자산으로 보호하겠다는 신호이기도 합니다.

[해외에 공장을 둔 삼성전자. 하지만 국내 공장을 대체할 수 없는 현실]

삼성전자는 국내에만 반도체 공장을 세워 운영하는게 아닌.. 여러 국가에 공장을 세워 운영합니다. 따라서 국내 공장이 멈추더라도 해외 공장을 가동하여 이를 보완하는 방법을 생각할 수 있을 것입니다.

하지만 현실은 국내 공장은 중요 공장으로서.. 해외 공장과는 다루는 기술과 환경.. 그리고 운영 목적이 달라 국내에서 파업이 실행시..유연성을 확보할 수는 없습니다.

1. 삼성전자 해외 반도체 공장 현황

해외의 반도체 생산 거점은 크게 미국과 중국 두 국가로 압축됩니다.

미국 오스틴 공장 (텍사스주): 1997년부터 가동된 삼성의 핵심 해외 파운드리(위탁생산) 기지입니다.
미국 테일러 공장 (텍사스주): 현재 막바지 건설 및 장비 반입 단계에 있으며, 2026년 말 본격 가동을 목표로 삼고 있는 첨단 파운드리 신공장입니다.
중국 시안 공장 (산시성): 삼성전자의 핵심 해외 메모리(NAND 플래시) 생산 기지입니다.

중국 쑤저우 공장 (강수성): 반도체 칩을 만드는 곳이 아니라, 만들어진 칩을 자르고 조립하여 완제품 형태로 포장하는 후공정(패키징) 테스트 공장입니다.

2. 한국 공장 vs 해외 공장의 생산 반도체 비교

한국과 해외 공장은 역할과 다루는 미세 공정의 수준에 따라 명확하게 분업화되어 있습니다.

국가 및 공장 위치	주요 생산 반도체 종류	공정의 특징 및 성격
한국 (평택, 화성, 기흥)	• 최첨단 메모리: HBM, DDR5, LPDDR5X, 최신 V-NAND• 최첨단 시스템 LSI / 파운드리: 3나노(nm) 이하 스마트폰 AP 등	[마더 팹(Mother Fab)]모든 반도체 기술의 'R&D 센터'이자 전 세계에서 가장 고난도의 최첨단 미세 공정이 가장 먼저 적용되는 심장부입니다.
미국 (오스틴, 테일러)	• 시스템 반도체 (파운드리): 퀄컴, AMD, 테슬라, 애플 등의 자율주행 칩, 통신 칩, AI 그래픽 칩 등	[북미 시장 겨냥 첨단 시스템 반도체]미국 본토의 거대 팹리스(설계 전문 기업) 고객사들의 물량을 현지에서 즉각 수주하여 생산합니다. 특히 테일러 공장은 차세대 2나노 첨단 공정을 담당할 핵심 기지입니다.
중국 (시안)	• 메모리 반도체: 128단, 232단 등 범용성 NAND 플래시(낸드)	[글로벌 메모리 공급망의 축]삼성전자 전체 낸드플래시 생산량의 약 30~40%를 담당하는 대규모 양산 기지입니다. 스마트폰, SSD 등에 들어가는 저장용 메모리를 주로 만듭니다.

삼성전자는 국내 공장이 멈추더라도 미국이나 중국 공장을 활용할 수 있는 포트폴리오를 가지고는 있습니다. 하지만 노조가 파업을 결행했을 때 해외 공장이 국내 공장의 공백을 메우는 것은 구조적으로 불가능합니다.

대체 불가능한 메모리 공정: 인공지능(AI) 시대의 핵심인 HBM(고대역폭 메모리)이나 초고성능 D램은 전량 한국(평택·화성)에서만 생산됩니다. 중국 시안은 낸드플래시 전용선이기 때문에 한국 공장이 멈추면 전 세계 AI 반도체 공급망 전체가 즉각 마비됩니다.
파운드리 공정의 독립성: 미국 오스틴과 테일러 공장은 고객사가 주문한 맞춤형 칩(시스템 반도체)을 만드는 곳입니다. 한국 라인이 멈춘다고 해서 한국에서 만들던 다른 종류의 반도체를 미국 라인으로 돌려 갑자기 찍어낼 수 있는 구조가 아닙니다.

결국 해외 공장들이 엄연히 존재하고 막대한 물량을 쏟아내고 있음에도 불구하고, 최첨단 기술과 핵심 제품군의 생산은 철저하게 한국 본토 공장들에 종속되어 있습니다. 정부와 시장이 기흥·화성·평택 라인의 가동 중단 가능성에 극도로 민감하게 반응하며 '긴급조정권'까지 만지작거리는 본질적인 이유가 바로 여기에 있습니다.

[그렇다고 하이닉스가 삼성전자를 위해 역활분담을 할 수 있을까?]

대한민국내 반도체를 생산하는 기업에는 하이닉스도 있습니다. 따라서 혹여나 파업을 할 시.. 하이닉스가 삼성전자가 정상화가 될때까지 일부 물량을 소화하여 완충제 역활을 할 수 있는거 아닌가.. 라고 생각하는 이들이 있을지도 모르겠습니다.

결과적으로.. 두 회사의 반도체에 대한 부문이 달라 대체는 불가능하며.. 설사 하더라도 주문한 원청(반도체 설계회사)쪽에서 각각의 주문을 한 기업에 맞춰 시스템상 최적화가 된 상태인데 이걸 뒤집어 다른 회사에 맞도록 다시 조율해야 하는 작업이 필요하며 이는 짧은 기간에 할 수 있는 작업이 아닙니다. 따라서 파업으로 인해 제품의 생산에 차질이 빚어질 시... 원청의 삼성전자에 대한 신뢰도 하락으로.. 거래사를 바꾸는 최악의 상황이 벌어질 수 있습니다.

1. 제품 포트폴리오의 결정적 차이

두 회사가 생산하는 반도체는 큰 틀에서 '메모리'라는 범주에 있지만, 세부적인 주력 제품군과 사양에서 명확한 차이가 납니다.

고대역폭 메모리 (HBM) 시장의 격차: 2026년 현재 SK하이닉스는 엔비디아를 중심으로 한 최첨단 AI 반도체용 HBM 시장에서 독점적인 지위를 확보하고 있습니다. 반면 삼성전자는 범용 D램과 차세대 고용량 D램 모듈(서버용 DDR5 등)에서 전 세계 압도적인 점유율 1위를 차지하고 있습니다. 만약 삼성전자가 멈춘다면 전 세계 클라우드 데이터센터에 들어가는 범용 서버용 D램 공급이 마비됩니다. SK하이닉스는 이미 자사 라인을 HBM과 자체 고객사 물량으로 풀가동하고 있기 때문에, 삼성전자가 맡던 막대한 규모의 범용 D램 물량을 대신 찍어낼 여력이 없습니다.

2. 반도체는 기성품이 아닌 '커스텀(맞춤형) 규격'

많은 사람이 반도체를 규격이 같으면 아무 데서나 사다 끼울 수 있는 '건전지' 같은 존재로 오해합니다. 하지만 고성능 반도체는 철저하게 철저한 맞춤형 제품입니다.

인증(Qualification)의 장벽: 빅테크 기업(애플, 마이크로소프트, 구글 등)이나 서버 업체들은 삼성전자의 반도체 칩 설계와 공정에 맞추어 자신들의 메인보드와 시스템을 최적화해 둔 상태입니다.
대체의 한계: 삼성전자 제품이 끊겼다고 해서 당장 SK하이닉스 제품으로 바꾸려면, 수개월에서 1년 이상 걸리는 '품질 및 호환성 검증(구동 테스트)' 과정을 처음부터 다시 거쳐야 합니다. 따라서 하이닉스가 완충제 역할을 하려고 해도 시간적으로 즉각적인 대체가 성립되지 않습니다.

3. '백오더(주문 대기)'와 생산 능력(CapEx)의 한계

반도체 공장(팹)은 단 한 순간도 쉬지 않고 100% 가동되는 것을 전제로 설계됩니다.

SK하이닉스의 생산 라인은 이미 향후 수개월, 길게는 1년 치 공급 물량 계약이 선주문으로 꽉 차 있는 상태(Full Capacity)입니다.
삼성전자의 글로벌 D램 점유율은 약 40%를 상회합니다. 이 거대한 공백을 메우려면 SK하이닉스가 공장을 수십 개 더 지어야 하는데, 반도체 공장 하나를 짓고 가동하는 데는 최소 3~5년의 시간과 수십조 원의 자금이 소요됩니다. 당장 눈앞의 파업 정국에서 하이닉스가 공급을 늘려 완충제 역할을 하고 싶어도 물리적인 생산 용량 자체가 받쳐주지 못합니다.

[성과급을 요구하는 수준 이상으로 지급해달라는 노조의 주장에 대해]

성과급은 그 회사에서 자신의 노동력을 제공하고 댓가를 받는 노동자 입장에선 할 수 있는 요구라 생각합니다. 다만 그 기준이 회사와 노동자가 다르기 때문에 이번 갈등이 나온 것이고.. 이는 회사와 노조가 있는 곳이라면 계속 나타나는 문제이기도 합니다. 다만 이를 바라보는 이들의 시각은 첨예할 것입니다.

한국에선 주로 성과급을 달라는 노조에 대해 비난하는 목소리가 많습니다.

'귀족 노조의 배부른 소리' 프레임: 가장 흔하게 발견되는 비판 유형입니다. 삼성전자 임직원들의 평균 연봉은 이미 1억 원을 상회하여 대한민국 노동자 상위 1~2% 수준에 해당합니다. 대다수의 중소기업·영세 노동자들이 고물가와 경기 침체로 생계를 위협받는 상황에서, 이미 최고 수준의 처우를 받는 이들이 성과급을 더 받겠다며 파업까지 벌이는 것은 '대기업 임직원들의 집단 이기주의'라는 시각입니다.
'무노동 무임금'과 적자 책임론: 반도체(DS) 부문이 수조 원대의 적자를 기록했을 당시에도 사측은 격려금이나 임금 인상 등으로 일정 부분 처우를 보존하려 했습니다. 비판론자들은 "회사가 어려울 때는 고통 분담을 외면하고, 이제 막 흑자로 돌아서자마자 과거의 적자는 잊은 채 역대 최대 보상만 요구한다"며 기여도 대비 요구가 과도하다고 주장합니다.
국가 경제를 볼모로 한 인질극이라는 비난: 앞서 대화 나눈 것처럼 삼성전자는 국가 안보 자산이자 경제의 핵심 축입니다. 이 축을 멈추겠다는 파업 협박이 결국 주가 하락, 글로벌 바이어들의 신뢰 상실(HBM 퀄리티 테스트 차질 등)로 이어져 수많은 소액 주주와 협력업체 노동자들에게 피해를 전가한다는 비판입니다.

다만 이런 주장에 대해.. 지지하는 이들과 비난하는 이들로 나뉘어 있습니다. 각각의 위치에서 극명하게 그 입장이 갈리는 것이 확인됩니다.

비난이 '과도하거나 부적절하다'고 보는 관점 (노조 및 노동계 옹호)

자본주의 시장 원리에 부합하는 요구: 프로 스포츠 선수가 성적이 좋으면 수십, 수백억 원의 연봉을 요구하는 것을 두고 아무도 '이기주의'라 비난하지 않습니다. 삼성전자라는 초일류 기업에 입사하기 위해 치열하게 경쟁했고, 세계 무대에서 밤낮없이 일해 성과를 냈다면 그에 걸맞은 '시장 가치'대로 보상을 요구하는 것은 지극히 정당하다는 논리입니다.
기준의 일방적 변경에 대한 저항: 노조의 본질적인 분노는 단순히 '돈을 덜 줘서'가 아니라, 사측이 성과급을 산정하는 기준(EVA)을 명확히 공개하지 않고 매번 말을 바꾸기 때문입니다. 깜깜이식 경영진의 일방 통보에 문제를 제기하는 것을 '배부른 투정'으로 치부하는 것은 노동의 가치를 폄하하는 전형적인 프레임이라는 지적입니다.

비난에 '사회적·경제적 정당성이 있다'고 보는 관점 (경제계 및 일반 여론)

노동시장 이중구조 심화 우려: 통계적으로 대한민국 대기업과 중소기업 간의 임금 격차는 날이 갈수록 벌어지고 있습니다. 대기업 노조의 강력한 교섭력을 무기로 한 무한 정성 성과급 요구가 관철될수록, 낙수효과 없이 단가 인하 압박을 받는 1·2차 협력업체들과의 격차는 더 심해집니다. 사회 전반의 연대성과 양극화 측면에서 비판의 목소리가 나오는 것은 자연스러운 현상입니다.
주주 자본주의와 경영 책임의 균형 상실: 기업은 이윤을 남겨 미래 기술에 재투자(R&D)하고 주주에게 환원해야 지속 가능합니다. 매출이 높다고 해서 이를 곧바로 임직원의 성과급으로 다 소진해 버리면, 급변하는 반도체 패권 경쟁에서 대규모 투자가 지연되어 기업 자체가 도태될 수 있다는 우려는 합리적인 경제적 지적입니다.

사측이나.. 노조나.. 각각의 시점을 중심으로 판단하고 행동합니다. 객관적으로 이를 바라보고 있다고 주장하는 이들이라도.. 각각의 시각에서 이익을 위해 주장하는 것을 객관화하는건 불가능하다고 판단합니다. 누구 기준에는 귀족 노조라 비난하더라도.. 누구 기준에는 그런 노조가 있는 회사에 들어가기 위해 많은 비용과 노력을 투자하여 기술을 익히고 숙련도를 올린 댓가를 받아내는 것이라 반박하기 때문입니다.

[파업할려는 노조를 모두 해고하고 새로 채용하자는 주장.. 하지만 현실은...]

실제로 현재 파업을 할려는 노조가 전부 빠져나간다는 가정을 하고.. 이를 외부에서 바로 채용을 한다고 가정한다면... 회사는 큰 타격을 받고 이전과 같은 수준으로 돌아오는데 많은 기간이 걸리거나 영원히 문을 닫을 수도 있습니다. 그만큼 노조가 회사에서 노동력을 제공하며 익힌 숙련도는 다른 곳에서 쉽게 찾을 수 있는 숙련도는 아닙니다.

1. "다 해고하고 새로 뽑아라"가 불가능한 이유: 숙련도의 장벽

대중들은 삼성전자 반도체 공장 직원을 '조립 라인의 단순 노무직'처럼 생각하는 경향이 있습니다. 하지만 반도체 엔지니어와 오퍼레이터는 전 세계에서 가장 진입 장벽이 높은 '고도로 숙련된 전문 기술 인력'입니다.

대체 불가능한 도제식 노하우: 반도체 라인에서 수율(불량 없는 합격품 비율)을 잡는 것은 단순히 매뉴얼대로 버튼을 누른다고 되는 일이 아닙니다. 수천 개의 미세 공정 중 미세한 오차가 발생했을 때, 현장 엔지니어가 수년간 쌓은 직관과 노하우로 장비를 미세 조정(Tuning)해야 합니다.
신규 채용의 한계: 지금 당장 파업 인력을 모두 해고하고 국내 최고 대학의 수재들을 새로 뽑는다고 해도, 그들이 현장에 투입되어 제 몫을 하기까지는 최소 3년에서 5년 이상의 집중 교육과 실무 경험이 필요합니다. 그 교육 기간 동안 삼성전자의 반도체 라인은 수율이 곤두박질치며 사실상 문을 닫아야 합니다.

2. "AI와 로봇으로 무인화해라"가 불가능한 이유: 기술의 한계

삼성전자의 평택 이나 화성 팹(Fab)은 이미 전 세계에서 자동화율이 가장 높은 공장 중 하나입니다. 천장에 레일을 깔아 반도체 원판(웨이퍼)을 나르는 OHT(무인송송시스템) 장비들이 24시간 내내 돌아갑니다. 하지만 '100% 전자동 무인화'는 현존하는 인류의 기술로 불가능합니다.

'유지보수(Maintenance)'의 영역: 장비가 웨이퍼를 깎고 굽는 과정은 자동화할 수 있지만, 그 고가의 나노 단위 장비가 오염되거나, 부품이 마모되거나, 미세한 에러가 나면 결국 인간 엔지니어가 방진복을 입고 장비 내부로 들어가 손으로 직접 뜯고 고쳐야 합니다. 로봇은 나노 미터 크기의 이물질을 감지하고 기계적 결함을 유연하게 정비하는 창의적 정비 능력을 갖추지 못했습니다.
AI의 한계: AI는 축적된 데이터를 바탕으로 불량률을 '예측'하고 모니터링할 뿐, 예상치 못한 장비의 물리적 고장이나 화학적 변수를 직접 정비할 수 없습니다. AI와 로봇을 돌리기 위해서라도, 역설적으로 전 세계 최고 수준의 하이엔드 엔지니어들이 뒤에서 끊임없이 서포트해야 합니다.

그렇기에 사측도 내쫓는다는 쉬운 방법을 선택할 수 없는 이유가 여기에 있습니다. 거기다 노조가 다 빠져나간다 한들.. 회사는 숙련된 노동자를 데려오는데 시간이 걸리지만.. 정작 나간 노동자들을 받아줄 곳은 많습니다. 그정도로 삼성전자 반도체 부문 노동자들의 숙련도는 특별하다 할 수 있을 것 같습니다.

글로벌 패권 경쟁국들의 'S급 인재' 사냥: 2026년 현재 미국(인텔, 마이크론), 대만(TSMC), 심지어 막대한 자금을 쏟아붓고 있는 중국 기업들은 삼성전자의 숙련된 미세 공정 엔지니어나 HBM 설계 인력을 모셔 가기 위해 수억, 수십억 원의 연봉과 영주권을 제시하며 눈독을 가득 들이고 있습니다.
기술 통째 유출의 리스크: 핵심 인재 한 명이 이탈할 때 그 사람이 머릿속에 담고 있는 핵심 공정 레시피와 수율 확보 노하우가 경쟁사로 고스란히 넘어갑니다. "절대 갑"이라는 오만으로 인재를 내치거나 방치했다가 기술 주도권을 빼앗긴 역사가 과거 일본 반도체 기업들의 몰락 과정이었습니다.

반도체 팹에서 근무한 이력은 그리 흔한 이력이 아닙니다. 나온다 한다면.. 분명 이들을 노리는 헤드헌터들이 대거 몰릴게 뻔합니다. 법령에 따라.. 사측 규칙에 따라 중요 정보는 들고나오지 못한다 하더라도.. 그곳에 일하며 익힌 숙련도와 정보의 유출은 정부나 삼성전자나 막을 수 없습니다. 그렇기에 쉽게 그들을 해고하고 새로 뽑으라는 말에 사측이 이를 동조하거나 들어줄 이유는 전혀 없습니다.

[삼성전자측에서 새롭게 제시한 방안... 하지만]

정부의 강제조정권이 언급되는 긴박한 상황까지 오면서.. 삼성전자측에선 새롭게 조건을 제시한 것이 알려졌습니다. 위의 보도에 그 내용이 나옵니다.

초과이익성과금(OPI)을 영업이익 10% 또는 경제적부가가치(EVA) 20% 기준으로 산정하면서도 상한 50%는 유지

디바이스솔루션(DS)부문 영업이익이 200조원 이상일 경우 초과이익성과급(OPI·옛 PS)과 별도로 영업이익의 9~10%를 재원으로 마련해 부문 전체 부문 60%, 사업부별 40% 비율로 배분하는 방안

이 방안에 대해 노조는 반대합니다.

독소조항이 된 '영업이익 200조원' 조건: 삼성전자 전체가 아닌 '디바이스솔루션(DS·반도체) 부문' 단독 영업이익이 200조 원 이상일 때만 특별재원을 풀겠다는 조건은 현실성이 매우 희박합니다. 삼성전자 역사상 전사(DX+DS 전체) 최고 영업이익이 반도체 초호황기였던 2018년에 기록한 58조 8,900억 원 수준입니다. 아무리 미래 AI 호황을 감안하더라도 DS 부문 단독 200조 원이라는 기준은 "사실상 주지 않겠다는 말과 같다"는 것이 노조의 판단입니다.
50% 상한선(캡)의 유지: 노조의 핵심 요구는 호황기 때 일한 만큼 상한선 없이 보상받는 구조(캡 폐지)였으나, 사측은 기존 OPI의 연봉 50% 캡을 단호하게 유지했습니다.

결국 사측에서 새롭게 제시한 절충안은 시간벌기용.. 혹은 협상을 위한 명분 쌓기용이 아닐까 추측합니다. 받아들여져 파업 의지가 철회된다면 당장의 위기는 넘기고.. 지급 조건인 영업이익 200조원은 사실 달성이 쉽지 않은 기준이기에 성과금 추가 지출 우려는 적어지기 때문입니다.

[사측이 현재의 상황을 뒤집고 주도권을 잡으면서 해결할 수 있을까?]

사실.. 사측이 제시한 방안은 숨겨진 의도(보편적 보상)가 깔려 있습니다.

디바이스솔루션(DS)부문 영업이익이 200조원 이상일 경우 초과이익성과급(OPI·옛 PS)과 별도로 영업이익의 9~10%를 재원으로 마련해 부문 전체 부문 60%, 사업부별 40% 비율로 배분하는 방안

한 부문에서 이익이 발생시.. 성과급에 대해 수익을 낸 부문에는 60%을 지급하고.. 그외 사업부별 40% 배분은.. 이익을 삼성전자 전체에 똑같이는 아니더라도 모두 나누겠다는 의도가 있습니다.

사실 현재 파업을 실행할려는 반도체 부문 노조에게는 과거의 업보가 있습니다. 과거 스마트폰 부문에서 이익을 낼 때.. 반도체 부문은 적자에 빠져 있었습니다. 이때 스마트폰 부문에서의 수익을 반도체 부문에 투입하여 유지하였기에 지금까지 반도체 부문이 버틸 수 있었던 것이고... 현재의 노조도 그대로 회사에 머물 수 있었던 것입니다. 이후 AI의 탄생과 기술 발전등으로 반도체 수요가 급증하면서 현재의 수익을 낼 수 있었습니다. 물론 그런 와중에도 반도체 생산 고도화를 위해 연구를 한 부분도 간과할 수 없죠.

이렇게 보편화 보상안은 노조가 거부할 명분을 줄입니다. 현재 노조가 목소리를 내는 것은 삼성전자내 노조중 가장 많은 노조원 수를 유지하고 있기 때문입니다. 하지만 과거의 사례는 잊고.. 현재 이익을 냈다고 해서 본인들의 수익에만 집중하게 된다면.. 이에 소외된 다른 부문 노동자들은 이에 이탈하거나 따로 뭉쳐 노조를 형성할 수 있고.. 그 규모가 커져 반도체 부문 노조보다 더 많은 노조원의 수가 확보가 된다면.. 결국 현재 파업을 할려는 반도체 부문 노조는 더이상 협상할 수 있는 위치를 잃게 됩니다.

1. 사측이 '보편적 보상' 카드를 꺼낼 때 노조가 마주할 딜레마

사측이 만약 "반도체만 특별취급 할 수 없다. 전사 임직원의 형평성을 위해 전체 부문의 성과급 재원을 하나로 묶어 보편적으로 배분하겠다"거나 "DX 부문의 이익을 DS 부문 적자 시 완충재로 쓰겠다"는 식의 보편성 보상을 협상 테이블에 올린다면, 현재 노조는 극심한 내부 분열의 위기에 직면하게 됩니다.

반도체 독자 목소리의 상실 : 현재 전국삼성전자노동조합(전삼노)의 세력이 비대해진 근본적인 힘은 "우리가 밤낮없이 방진복 입고 고생해서 수십조 원 벌었는데, 왜 성과급은 깜깜이냐"는 반도체(DS) 조합원들의 독자적인 분노와 결집이었습니다. 하지만 사측이 이를 '삼성전자 전체 노동자의 보편성' 프레임으로 묶어버리는 순간, 반도체 노조가 주장하던 "기여도에 따른 파격 보상"의 명분은 힘을 잃게 됩니다.
'노노(勞勞) 갈등'의 전면화와 세력 축소: 삼성전자 내부에는 전삼노 외에도 가전·모바일(DX) 부문 중심의 '삼성전자초기업노조' 등 다른 노조 세력이 엄연히 존재합니다. 실제로 최근 DX 부문 직원들 사이에서는 "반도체가 수조 원대 적자를 낼 때 우리가 모바일(갤럭시) 팔아서 회사 먹여 살렸는데, 이제 와서 반도체 노조가 파업하며 전사 이미지를 깎아먹고 주가를 떨어뜨린다"는 불만이 팽배합니다. 사측이 보편 보상을 내세우면 DX 부문 중심의 직원들이 대거 결집하여 현재 노조를 압박할 것이며, 전삼노 내에 있던 극소수의 DX 조합원들마저 이탈하여 노조의 규모와 대표성이 급격히 축소될 수 있습니다.

2. 드러나고 있는 노노갈등의 정황

스마트폰과 가전 등을 담당하는 DX 부문 중심의 '삼성전자노동조합동행(동행노조, 약 2,300명 규모)'이 2026년 5월 초, 총파업을 주도하는 공동투쟁본부에서 전격 탈퇴를 선언했습니다.

이유: 동행노조 측은 *"특정 사업부(DS)가 아닌 전체 조합원의 권익을 위한 안건을 발의했으나 최대 노조들이 이를 철저히 외면했다"*고 밝혔습니다.
의의: 투쟁의 핵심 의제가 오롯이 반도체(DS) 부문의 성과급 요구(영업이익 15%, 상한선 폐지)에만 치우치자, DX 부문 직원들이 느낀 소외감과 불만이 조직적 이탈로 이어진 것입니다. 내부에서는 이들을 향해 '어용노조'라는 비하 발언까지 쏟아지며 노조 간 감정의 골이 극에 달했습니다.

파업을 주도하는 최대 노조(전삼노 등)의 위원장이 2대 노조(초기업노조 등)를 향해 "사측과의 교섭 과정에서 배제하겠다"는 취지의 협박성 발언을 한 것이 알려지며 갈등이 확산되었습니다. 2대 노조 측은 이에 대해 공식 사과를 요구하며 강하게 반발하고 있으며, 심지어 일각에서는 교섭 과정의 절차적 정당성을 문제 삼아 법원에 '쟁의행위 금지 가처분 신청' 등을 추진하는 등 법적 진흙탕 싸움으로 번지고 있습니다.

직원들이 직접 참여하는 익명 커뮤니티 '블라인드'와 노조 내부 소통방(텔레그램 등)의 여론은 심각한 인신공격 양상을 띠고 있습니다.

"과거 적자 시절 잊었나" vs "번 만큼 달라는 게 왜 탐욕인가": DX 부문 직원들은 *"반도체가 수조 원대 적자를 낼 때 우리가 모바일(갤럭시) 팔아서 메워줬는데, 이제 와서 전사 이미지를 깎아먹고 주가를 떨어뜨린다"*며 파업 기조를 '성과급 탐욕'으로 규정합니다. 반면 DS 부문 강경파들은 자본주의 시장 원리를 내세우며 분배의 정당성을 굽히지 않습니다.
파업 불참자를 향한 폭언 논란: 최근에는 파업에 동참하지 않고 출근하는 직원들을 향해 **"자녀상 상조 복지나 누려라"**는 식의 패드립에 가까운 악성 조롱 글이 블라인드에 올라와 내부적으로 엄청난 충격과 공분을 일으켰습니다. 노동자의 권리 투쟁이 동료를 향한 잔인한 테러로 변질되면서, 중도 성향 직원들의 이탈과 환멸이 가속화되는 정황이 역력히 드러나고 있습니다.

노노갈등은 규모가 큰 기업내.. 회사가 다루는 부문이 다양할 때 취약성을 드러냅니다. 노조는 이러한 다양한 목소리를 듣고 이를 취합하여 합의된 요구를 할때 큰 힘을 발휘합니다. 하지만 삼성전자내 노조는 과거의 업보와 다양한 목소리의 취합이 되지 않고 독단적 행보가 드러나며 내부 갈등이 표면적으로 드러나고 있습니다. 과거 단체행동에 익숙한 강성노조도 비슷한 일이 있지만 그들만의 노하우로 노노갈등을 줄이거나 막는 조치는 끊임없이 진행합니다. 하지만 과거 삼성전자는 초창기에는 무노조 경영을 중심이었으며 지금에 와서는 노조의 성숙도는 상대적으로 덜 성숙된 모습을 보이면서 노조의 취약성은 그대로 드러나고 있는 상황입니다.

3. 이러한 상황에서 노조는 어떻게 결정을 내릴 것인가?

협상 지위를 잃을 위험(리스크)을 감지한 현재 노조는 다음과 같은 전략적 판단과 행보를 보일 가능성이 높습니다.

① '보편성' 거부 및 '독자적 기여도' 프레임 고수 (강경 대응)

노조는 사측의 보편 보상 안을 "반도체 노동자의 고혈을 짜내어 타 부문의 공백을 메우고 노노 갈등을 유발하려는 사측의 비열한 이간질(갈라치기) 책략"라며 강하게 비판하고 거부할 것입니다.

반도체 공정의 특수성(24시간 교대근무, 유해물질 노출 위험, 나노 단위 고숙련도)을 극대화하여 부각하면서, "우리는 DX 부문과 노동의 성격과 강도가 완전히 다르므로 보상 역시 분리되어야 한다"는 독립산정 기조를 끝까지 굽히지 않으려 할 것입니다. 지위를 잃지 않기 위해 배수의 진을 치는 것입니다.

② 현실적 타협: '투 트랙(Two-Track) 보상 구조'로의 선회

만약 사측의 보편성 압박과 타 부문 직원들의 시선이 너무 따가워 노조의 고립이 심화될 경우, 노조는 완전히 목소리를 잃기 전에 실리적인 타협안을 역제안할 수 있습니다.

기본급 인상이나 복지 제도(휴가 등) 같은 '보편적 권리'는 전사 공통으로 사측의 안을 수용하되, 성과급(OPI)만큼은 "사업부별 영업이익에 철저히 연동하는 독립 채산제 규정"을 문서화하자고 요구하는 방식입니다. 즉, "기본 처우는 보편성을 인정할 테니, 성과급만큼은 반도체의 몫을 보장해라"며 협상 지위의 최소한을 지키려 할 것입니다.

최근에 보이는 노조의 태도변화의 이유중 하나가 사측의 보편화 보상안 때문은 아닌.. 새로운 방안을 내놓은 변화된 자세 때문 아닐까 판단합니다. 그렇기에 노조가 사측의 이런 의도를 파악했는지에 대한 동향은 보이진 않았습니다.

[파업은 피해야 하지만 반드시 해결해야 할 성과금 문제]

파업은 반드시 피해야 할 정도로 삼성전자와 국내 공장의 중요성은 큽니다. 따라서 그 갈등의 원인인 성과금 문제는 분명 해결되어야 할 문제는 맞습니다.

거기다 파업을 할려는 것도 정작 사측에서 갈등의 원인을 제공한 것도 맞다고 판단합니다. 적자부문에 성과급은 지급하지 않거나 소액을 지급하는 직원들과는 다르게 임원들에게는 적자를 냈음에도 수익을 낸 부문의 성과급 캡(50%)을 상회하는 성과급 지급이 결국 갈등의 불을 지폈습니다. 따라서 이런 부분을 삼성전자는 인지하고 개선해야 할 것입니다.

임원은 기업의 경영을 담당하는 자로 주주총회나 이사회에서 선출합니다. 중요한 역할을 맡아보는 사람이라고 하에 중역이라고도 합니다. 높은 연봉을 받는 만큼.. 그 무게는 다를 것이며.. 따라서 성과급의 차이가 있는건 이해가 되는 부분일 겁니다.

하지만.. 그만큼 댓가도 혹독해야 한다고 봅니다. 노조가 단체행동을 하게 만든 원인중 하나인.. 적자부문 담당의 임원이 캡(50%)이상의 성과급을 받았다는 것은 분명 논란이 될 수 밖에 없었을 것입니다. 특히나 수익을 낸 부문에서의 성과급에 대해 직원은 그 캡인 50%의 성과급 이외 더 받은게 없었다는 점이 분명 논란의 씨앗중 하나였습니다.

따라서.. 성과금 문제에 대해 노사간 합의가 되었다면.. 그 기준은 오롯이 직원에게만 국한된 것이 아닌.. 회사의 경영을 책임지는 임원까지도 그 영역을 확대해야 차후 또다른 분쟁의 원인이 되진 않으리라 예상합니다.

물론 임원이라는 직책의 중요도를 생각하면 성과급의 한도에 대해 이견이 있을 수는 있으나... 적자를 면치 못하는 부문에 대해선 철저하게 책임을 묻는 사례가 나오고.. 그로인해 거꾸로 임원의 연봉이 삭감되고 성과금도 받지 못한다는 사례가 꾸준하게 나와야 차후 노조가 이를 빌미삼아 또다시 파업을 꺼내는 상황은 나오지 않을 것이기 때문입니다.

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